Мы присоединились к новой компании 3 месяца назад. Мы – это команда из трех человек. Я – руководитель этого отдела, а два других члена – инженеры. За два года совместной работы в прежней организации мы очень сблизились, и, когда пришло время уйти, решили оставаться вместе.
Как справиться с травлей на рабочем месте: правильные действия в этой ситуации
Что такое моббинг? Моббинг – это форма психологического давления в рабочей среде, которая может привести к серьезным последствиям для психического и физического здоровья сотрудников, подвергающихся этой травле.
Как справиться с травлей? Негативное отношение может проявляться через сплетни, изоляцию, постоянную критику или чрезмерно сложные задания. Исходя из причин, которые побуждают к травле кого-либо на работе, под давлением может оказаться любой сотрудник. Поэтому крайне важно определить источник угрозы и не попадаться на провокации.
В данной статье мы рассмотрим следующие аспекты:
- Получаем ли мы по заслугам?
- Кто становится жертвой моббинга?
- Пять причин, почему некоторые сотрудники травят своих коллег.
- Признаки того, что вас выгоняют из коллектива.
- Как реагировать на травлю со стороны коллег.
- Восемь шагов для борьбы с травлей на рабочем месте.
- Что делать, если травит вас начальник.
- Ответы на частые вопросы о травле на работе.
Получаем ли мы по заслугам?
Если сотрудник подлежит психологическому давлению на рабочем месте, это, как правило, означает, что кто-то хочет заставить его освободить занимаемую позицию или подвести к состоянию, при котором он будет более послушным и управляемым. Какой бы ни была причина, специалисты в области психологии советуют такому человеку выяснить, кому это может быть выгодно. Если вас выживают с работы, следует попытаться идентифицировать того, кто претендует на вашу должность или кого вы превосходите по успехам. В других случаях, когда вас просто травят, выявить «заказчика» может быть более проблематично. Это иногда может быть результатом бывших обид, проявлением дедовщины или действовать без осознанного желания.
Ситуация, когда давление оказывается со стороны непосредственного начальника, может быть обусловлена его стремлением отвести внимание от собственных провалов или ран. Это довольно распространенная проблема, так как многие руководители сталкивались с унижениями в своих первых этапах карьеры и теперь пытаются самоутвердиться за счет подчиненных. Кроме того, моббинг может возникнуть в результате цепной реакции, когда ваш начальник сам подвергается издевательствам со стороны более высокопоставленных начальников.
На Западе такая конфронтация называется «моббинговое кольцо», и считается, что выйти из этого замкнутого круга крайне сложно. В крупных западных компаниях часто работают штатные психологи, задача которых заключается в мониторинге стиля общения руководителей с их подчиненными: их распоряжения не должны ущемлять достоинство сотрудников, угнетать самооценку или приводить к потере самоуважения. В нашей стране подобная практика довольно редка, и поэтому сотрудникам часто приходится самим учиться защищаться от травли.
Что такое травля, буллинг и моббинг, и какие у них причины?
Все эти термины обозначают схожие явления – систематические атаки на человека со стороны группы лиц. Наиболее часто термин «моббинг» употребляется для описания явления в контексте рабочих отношений.
Травлю можно легко отличить от обычных конфликтов по двум основным характеристикам:
- Регулярность. Конфликты имеют повторяющийся характер и не ограничиваются одноразовыми всплесками агрессии.
- Дисбаланс сил. Агрессор обладает большей властью или авторитетом, а жертва находится в более уязвимом положении.
В профессиональной среде жертвой часто оказывается либо новичок, либо подчиненный, тогда как агрессор может быть как руководителем, так и более опытным коллегой. Однако иногда бывает и так, что весь коллектив объединяется против начальства.
– Причины, по которым вас могут травить, могут быть разными, – утверждает бизнес-тренер Виктория Шухат. – Это может быть вызвано как личными антипатиями, так и карьерными изменениями, о которых вы даже не подозреваете. В некоторых случаях целью может быть не увольнение, а стремление уменьшить ваши притязания и требования. Например, руководство может постоянно критиковать вашу работу, ставить под сомнение вашу профессиональную компетентность, но при этом продолжать увеличивать требования к результатам при более низкой оплате труда.
Некоторые примеры возможных причин травли:
- Коллегу повысили, он достиг больших успехов в проекте, что вызвало зависть у других сотрудников.
- На работу пришел новый сотрудник с новыми идеями и ценностями, которые вызывают у старожилов сопротивление.
- Среди коллег выделяется «белая ворона», кто-то заметно отличается от остальных.
- Сотрудник постоянно ставит себя выше остальных, создавая впечатление о своем превосходстве.
- Неумение или некомпетентность руководителя, а также отсутствие развитой корпоративной культуры в компании.
Это точно травля?
Не все конфликты между сотрудниками являются моббингом. Некоторые ситуации могут быть не чем иным, как случайными недоразумениями. У некоторых людей есть склонность воспринимать все слишком близко к сердцу, что может привести к серьезным последствиям.
– У меня была однажды неприятная ситуация, когда один из сотрудников воспринял безобидные слова как негативное отношение к себе и уволился. Новая коллега хотела наладить контакт и сесть к нам за столик в столовой. В ответ наш коллега, позвавший её, просто сказал, что мест нет. Это действительно так и было, и сам инициатор этого предложения был абсолютно позитивным и не злым человеком. Однако новенькая коллега восприняла это как явный отказ от общения и на следующее утро не пришла на работу, – делится руководитель отдела персонала МФК «Честное слово», Надежда Нечаева.
Следует уметь различать такие эпизоды и настоящую травлю. Травля представляет собой целенаправленное и систематическое негативное поведение, которое может проявляться в различных формах, в том числе:
- постоянной необоснованной критике;
- обесценивании достигнутых результатов и личного вклада;
- бойкоте;
- утаивании информации, необходимой для выполнения задач, или же прямом обмане;
- клевете или доносах;
- оскорблениях и переходе на личности;
- угрозах;
- порче личных вещей;
- домогательствах или даже физическом насилии.
Если хотя бы несколько из этих действий повторяются 2-3 раза, то можно уверенно говорить о наличии травли.
– Если вы чувствуете, что коллектив настроен враждебно к вам, необходимо понять, действительно ли это так, или это всего лишь ваши предположения, – советует Анна Жюсталь, психолог и автор книги о саморазвитии под названием «Неизбежное счастье». – Узнать реальное мнение можно через общение с коллегами. Я рекомендую каждый день обедать с разными сотрудниками, выслушивая их мнение о текущей ситуации в коллективе. Это поможет понять, какие эмоции вы вызываете у окружающих, и даже обсудить это напрямую, если обстановка позволяет. Возможно, вы не замечаете за собой каких-либо черт, которые раздражают других, или, наоборот, все это – ваши личные фантазии.
Как противостоять травле?
Как выявить проявления буллинга и предотвратить их влияние на психическое и физическое состояние сотрудников, а также на результативность бизнеса?
Разработка антибуллинговой политики
Вы можете считать, что лучше позволить сотрудникам справляться с ситуациями самостоятельно. Но в этом случае вы, как начальник, избегаете ответственности, что неоправданно. В то время как вы делаете вид, что не замечаете проблемы, ситуация может еще больше усугубиться, что приведет к серьезным психологическим проблемам для жертвы и финансовым потерям для вашей компании.
К тому же, если в компании присутствует четкая политика против травли, сотрудники будут осознавать, каково поведение недопустимо, а какое – нормально. Наличие антибуллинговой политики само по себе может стать способом предотвращения потенциальных случаев травли: создавая такую политику, вы показываете, что не потерпите любого вида агрессивного поведения.
- Определите, что сотрудники обязаны уважительно относиться друг к другу, а компания полностью отвергает любую форму травли.
- Установите последствия за нарушение антибуллинговой политики.
- Наглядно покажите, что в ситуации возникновения травли жертва должна обратиться к руководителю (или к HR-специалисту): это поможет пострадавшему не сомневаться и смело сообщать о фактах нарушения политики компании по отношению к нему. Осознание того, что существует наглядная антибуллинговая политика, даст жертвам уверенность, что к их обращению отнесутся серьезно и обеспечат необходимую поддержку.
Примите необходимые меры
Если вы являетесь руководителем компании или главы HR-отдела, ваша задача – быть беспристрастным. Если в роли агрессора оказывается ваш знакомый, вам может быть сложно оставаться нейтральным. В этом случае лучше всего передать этот случай на рассмотрение другому человеку.
Проведите официальное расследование: начните с личной встречи с жертвой, а после обсудите ситуацию с предполагаемым нарушителем. Помните, что жертвы часто боятся агрессоров, поэтому для принятия взвешенного решения важно проводить беседы с пострадавшими и агрессорами по отдельности.
Получите бесплатно книгу от Русской Школы Управления под названием «Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах» в удобном формате EPUB
Автор — Наталья Самоукина, кандидат психологических наук, эксперт в управлении персоналом, бизнес-тренер и консультант.
Агрессоры могут склонны оправдывать свои действия, утверждая, что просто стремились мотивировать жертву работать лучше или что это была «шутка». Не поддавайтесь на провокации; оцените, каким образом произошедшие события повлияли на трудоспособность пострадавшего.
Если ваше расследование подтвердило наличие неподобающего поведения, рассмотрите возможность принесения извинений агрессором. Если инцидент оказался тяжёлым, продумайте дальнейшие действия в рамках вашей антибуллинговой политики. Так или иначе, важно продолжать следить за обстановкой даже после завершения разбирательства, чтобы иметь возможность применять более строгие дисциплинарные меры в случае повторение злоупотреблений или даже уволить агрессора.
Не забывайте: люди легко поддаются влиянию, и вирус травли от одного человека может быстро распространиться среди всего коллектива.
Как функционирует травля на рабочем месте?
Некоторые исследователи предполагают, что травля может иметь биологическую основу.
Например, в животном мире наблюдается схожее поведение, когда более слабые особи объединяются ради нападения на более сильного противника. Однако в человеческом обществе обстоятельства сложнее, учитывая множество социальных факторов.
Причины возникновения травли на работе могут быть связаны с организационными ошибками на предприятии. Есть закономерность: чем больше у сотрудников свободного времени на работе, тем выше вероятность конфликтов и даже агрессии, вплоть до травли в отношении отдельных сотрудников.
Организационная структура также имеет значение. Если обязанности определены неопределенно, а нагрузка распределена неравномерно (одни перегружены, другие же – относительно свободны), если сотрудники не видят перспектив карьерного и профессионального роста, это может привести к накапливанию напряженности и, в какой-то момент, к травле одного из сотрудников.
Замечалось также, что травля может возникнуть в коллективе, где люди не терпят изменений. Они могут длительное время следовать установленным правилам, и даже при появлении более эффективных методов будут выступать против них, а также против людей, внедряющих новшества. Негибкость, реактивность и нежелание принимать новое могут стать катализатором травли.
Если в компании существуют личные связи между сотрудниками или в отношениях между руководством и подчинёнными возникают недопонимания, это также может повлиять на появление травли, но только тогда, когда эти отношения начинают преобладать над профессиональной деятельностью.
Отметим также, что предприятия с жесткой и устоявшейся иерархией более подвержены травле. Это происходит, когда роли и обязанности жестко прописаны и люди приспосабливаются к строгим схемам подчинения, что ведет к отсутствию критического мышления и возможности высказывать свои идеи, даже если они отличаются от принятых в коллективе.
Если в таком коллективе уже имели место случаи травли, есть высокая вероятность, что они повторятся в будущем. Поэтому, оказавшись в таком окружении, стоит обратить на это внимание и заранее продумать пути отхода, чтобы избежать участия в травле – как жертвой, так и сторонним наблюдателем.
Как новички, так и опытные сотрудники могут стать жертвами травли на работе. Чаще всего это случается с талантливыми и способными сотрудниками, против которых объединяется менее успешная группа людей. Иногда жертвой становится тот, кто резко отличается от большинства – например, своим стилем мышления, поведением или даже внешним видом.
Важно, чтобы жертва травли знала, что это психологическое насилие недопустимо. Осознание этого факта придаст ей сил и уверенности для борьбы или же для того, чтобы избежать травмирующей среды.
Как отличить травлю от конфликта? Ищем рациональные причины
Важно трезво взглянуть на свою ситуацию: является ли это беспочвенной травлей или же конфликтом?
Конфликт – это несовпадение интересов или взглядов на определённую тему. Это естественная часть социальной жизни, так как все люди уникальны и обладают различными ценностями и интересами. В конфликтной ситуации стороны могут вести диалог, выражать свои мнения, искать компромиссы и, возможно, идти на уступки.
Когда конфликт перерастает в травлю, баланс сил начинает смещаться – группа сотрудников объединяется против одного. Если в случае конфликта обе стороны заинтересованы в поиске решения, в ситуации травли одна сторона (агрессоры) часто не заинтересована в окончании конфликта, а жертва стремится его разрешить.
Признаком травли является ее продолжительность: если конфликт длится неделями или месяцами, и не ведется никакого конструктивного диалога, это является тревожным звоночком. Человек, находящийся в подобных условиях, постепенно теряет возможности защищать свои интересы.
Если ваш начальник высказывает вам недовольство по поводу ненадлежащего выполнения работы, это можно считать конфликтом. Вы можете защитить свою позицию, обсудить, какие шаги предпринять для улучшения результатов, или, если вы понимаете, что не справляетесь с обязанностями, поговорить о возможности перераспределения своих задач или уменьшения объема работы. Это пример продуктивного диалога с начальником.
В случае травли диалог становится невозможным. Вас будут постоянно обвинять независимо от ваших действий и попыток объясниться. Ваши слова не будут учитываться.
Таким образом, важно проанализировать ситуацию и постараться понять, травля это или конфликт. Можно проконсультироваться с дружелюбным коллегой либо обсудить ситуацию с близким человеком за пределами рабочего контекста, чтобы получить объективное мнение.
Порой может казаться, что человек сам провоцирует агрессию по отношению к себе. Например, новичок может не вписываться в уже установленный порядок и игнорировать традиции коллектива. Это может привести к возникновению конфликта, однако это не является оправданием для травли.
Итак, мы обсудили, что такое моббинг или травля на рабочем месте. В следующей части статьи мы постараемся найти решения: что делать, чтобы выйти из этой ситуации? Моббинг на работе – каковы наши действия и где искать выход?
Если у вас возникли вопросы, касающиеся данной статьи, вы можете обратиться к нашему психологу через Skype:
Если по каким-либо причинам вы не смогли задать свой вопрос психологу онлайн, оставьте своё сообщение здесь (как только появится свободный консультант, с вами свяжутся по указанному вами e-mail), или посетите психологический форум.
Корпоративный буллинг: наследие детства?
Исследователи, проводившие опрос, пошли дальше и сравнили результаты с исследованиями буллинга в школьной среде, выяснив, что с возрастом травля принимает более сложные интеллектуальные формы, основанные на психологическом давлении. Интересно, что это может объяснить, почему многие руководители испытывают трудности в понимании буллинга во взрослой среде, где физическое насилие встречается значительно реже, чем в школьном окружении.
Выпадки буллинга в школах реже инициируются учителями. Тем не менее, сами учебные заведения более активно поднимают вопрос о травле, включая родительские сообщества, и процветают в превентивной работе, направленной на недопущение травли среди учеников. На фоне этого уровень замалчивания проблемы травли в бизнес-среде остается критически высоким, что может быть обусловлено отсутствием во многих компаниях штатных психологов, как это бывает в учебных заведениях.
Как заниматься профилактикой буллинга и почему это критически важно
Одним из ключевых аспектов преодоления буллинга является диагностика корпоративной среды и команд на предмет признаков травли, а также своевременная разработка профилактических мер. Однако из исследования видно, что только 12% компаний когда-либо внедряли превентивные меры против травли, а 68% респондентов указали, что в их организациях профилактика не ведется вовсе.
Команда МТС и проекта «Компания для всех возрастов» считает, что профилактика травли крайне необходима для создания продуктивного и поддерживающего климата среди сотрудников. Потенциальными инструментами могут стать аудит культурного кода компании, анонимная диагностика на предмет травли, вебинары и прямые разговоры с сотрудниками о существующих проблемах.
Екатерина Фролова, директор по развитию бренда работодателя и внутренней коммуникации МТС:
Чтобы предотвратить травлю в коллективе, необходимо проводить образовательные мероприятия для руководителей и HR-специалистов, а также формировать новые системы подготовки для управленцев с учетом существующего опыта в области инклюзии. В МТС уже действуют специальные HR-инициативы, направленные на обучение и адаптацию руководителей и команд для работы с инклюзивными целевыми аудиториями. Эти инициативы продемонстрировали результаты: более 70% сотрудников нашего цифрового холдинга поддерживают идею найма возрастных кандидатов и людей с инвалидностью.
В дополнение к этому 21% опрошенных согласились с тем, что наличие в компании корпоративных ESG и DE&I-политик, а также ценностей, направленных на многообразие, могут помочь избежать травли. Работодатели, в коллективах которых нет принципов многообразия, прежде всего, должны позаботиться о том, чтобы подготовить соответствующие внутренние регламенты, а также программы адаптации новых сотрудников. Однако и тем, кто уже активно практикует DE&I, необходимо периодически оценивать атмосферу в коллективе.
Исследование проводилось через анонимное социологическое онлайн-анкетирование и экспертные интервью порядка 200 сотрудников российских компаний из 27 отраслей. В опросе принимали участие специалисты, отвечающие за кадровые вопросы и работу с персоналом. Большинство респондентов (60%) имели опыт работы от 10 лет и более, что подразумевает высокий уровень экспертизы в области управления персоналом и разрешения конфликтных ситуаций в команде.
